Saat industri berjuang untuk merekrut dan mempertahankan staf, eksekutif rantai pasokan menggunakan wortel daripada tongkat untuk memberi insentif pada tenaga kerja gudang.
Seorang pekerja gudang mengambil item dari rak dan menempatkannya dalam wadah, menghasilkan mata uang digital yang dapat ditukar dengan hadiah untuk setiap tindakan. Manajer melacak kecepatan dan ketepatan pekerja saat dia mendapatkan insentif.
Begitulah cara kerjanya di gudang Amazon, tempat staf dapat memainkan Game FC, kumpulan game digital tempat mereka dapat berpartisipasi dengan bebas.
Amazon, seperti banyak industri lainnya, memimpin industri rantai pasokan dalam gamifikasi, yang melibatkan penggabungan permainan atau elemen kompetitif ke dalam tugas sehari-hari seperti memetik dan mengemas untuk melibatkan dan memberi penghargaan kepada karyawan.
Selama seharian melakukan aktivitas yang membosankan, beberapa pekerja dikatakan menikmati gangguan yang ditawarkan dengan bermain game. Advokat karyawan, di sisi lain, prihatin bahwa elemen kakak laki-laki yang mengawasi akan mengubah orang menjadi robot yang didukung oleh insentif dan denda, yang mengakibatkan kecelakaan dan kelelahan.
Amazon belum membuat keuntungan efisiensi dari strategi gamifikasi menjadi publik. Manajer rantai pasokan lain yang menggunakan gamifikasi, di sisi lain, mulai memperhatikan dan mempublikasikan manfaatnya.
3PL Kenco Logistics, yang berbasis di Chattanooga, Tennessee, menggunakan elemen gamifikasi di gudang dan pasar perantara. Di sisi gudang, perusahaan telah melihat peningkatan efisiensi sebesar 3% hingga 5% di lokasi di mana wawasan waktu nyata tentang metrik kinerja tidak tersedia. Divisi pialang Kenco mengalami peningkatan 10% hingga 15% dalam efisiensi, menurut Kristi Montgomery, wakil presiden inovasi.
Ambition, sistem yang digunakan oleh broker, memonitor volume panggilan dan transaksi dalam sistem gaya sepak bola fantasi. Ini dimaksudkan untuk mendorong kerja tim, jadi tim pemenang harus diberi hadiah pesta pizza.
“Ada papan peringkat, dan Anda bisa melihat siapa yang ada di puncak,” kata Montgomery, “tapi ini bukan di panggung dunia virtual.”
Sistem manajemen tenaga kerja Kenco membantu manajer untuk membandingkan pekerja di gudang yang berbeda dan melihat hasilnya secara real time. Untuk setiap gudang, standar dibuat berdasarkan pelanggan, bauran produk, dan tenaga kerja.
“Kami harus mencari tahu bagaimana menormalkan data di antara tenaga kerja karena seseorang yang memilih lemari es setiap hari tidak akan mengubah angka yang sama dengan seseorang yang mengambil microwave,” kata Montgomery.
Data keluaran orang sekarang dibagikan secara real time pada perangkat seluler di beberapa gudang. Atau, informasi dapat ditampilkan di ruang istirahat atau ditempatkan di papan buletin. Jika karyawan tersebut menggunakan perangkat digital seperti RF Gun, itu akan menunjukkan apakah mereka berada di depan atau di belakang norma.
“Dengan harapan, Anda memiliki kerangka dasar untuk memberi penghargaan kepada pekerja yang berhak mendapatkannya dan melatih mereka yang membutuhkannya,” kata Montgomery.
Ini bukan hanya soal tempo. Sistem Kenco menampilkan metrik kinerja berdasarkan keakuratan pick, cedera produk, nyaris celaka, dan pertimbangan keselamatan lainnya.
“Saat ini, mereka mendapatkan masukan langsung tentang hasil mereka dan bagaimana kinerja mereka bertentangan dengan norma,” kata Montgomery.
Beberapa gudang, menurut Montgomery, menggunakan skema pembayaran berbasis insentif, dan pekerja dengan cepat memperingatkan manajer jika informasinya tidak akurat.
Memberi Insentif pada Pekerjaan di Pasar Kerja yang Ketat
Dan sebelum pandemi, perusahaan logistik kesulitan menemukan dan mempertahankan cukup pekerja untuk memenuhi beban kerja. Gamifikasi dipandang sebagai cara baru untuk melibatkan pekerja yang dihadapkan pada perubahan dalam rutinitas mereka.
Produktivitas telah dihitung di masa lalu, tetapi itu lebih merupakan tongkat daripada wortel, menurut Peter Schnorbach, direktur senior pemasaran produk di Manhattan Associates di Atlanta.
Dia berkata, “Mereka lebih suka berkonsentrasi pada hal-hal negatif dari mereka yang tidak melakukannya dengan baik, daripada mereka yang melakukan sebagaimana mestinya.”
Masalah perekrutan, retensi, dan atrisi semakin membengkak dari sebelumnya saat negara itu keluar dari pandemi lockdown.
“Kami harus mencari tahu bagaimana memotivasi orang, membuat mereka tetap terlibat dalam pekerjaan mereka, dan membuat mereka bahagia,” kata Schnorbach.
Manusia didorong oleh prinsip penentuan nasib sendiri daripada bereaksi terhadap kilatan cahaya seperti tikus di labirin. Orang, menurut Schnorbach, ingin tahu apa yang diharapkan dari mereka, pandai dalam apa yang mereka lakukan, dan memiliki kendali atas pekerjaan mereka.
“Kebiasaan semacam itu diperkuat oleh gamifikasi,” kata Schnorbach.
Karyawan bermain melawan norma di game gudang yang paling efektif. Ini bisa berupa jumlah barang yang diambil setiap jam atau jumlah kotak yang dikemas setiap jam. Ini bukan hanya tentang kecepatan, menurut Schnorbach, tetapi juga tentang bekerja dengan aman dan akurat.
Manhattan Associates telah bekerja dengan pelanggan dalam pemantauan kinerja karyawan sebagai bagian dari sistem manajemen tenaga kerja, dan meskipun menggabungkan fitur permainan yang baru, Manhattan Associates telah bekerja dengan pelanggan dalam pemantauan kinerja karyawan sebagai bagian dari sistem manajemen tenaga kerja. Staf sekarang menerima peringatan kinerja setiap jam di perangkat seluler, berkat penambahan fitur game.
Metode ini didasarkan pada prinsip tantangan: produktivitas 100%, akurasi pengambilan 100%, dan tidak ada kesalahan. Karyawan mendapatkan poin untuk menyelesaikan tantangan, yang dapat ditukar dengan kartu hadiah atau dimasukkan ke dalam undian untuk TV layar datar.
Montgomery dan Schnorbach mampu menunjukkan perbedaan antara ide-ide mirip video game Amazon dan metode gamifikasi mereka.
“Ini bukan tentang membuat pekerjaan menyenangkan; ini tentang mendorong kesuksesan dan membuat orang merasa dihargai karena melakukan pekerjaan dengan baik,” kata Schnorbach.
Sejauh ini, satu pelanggan telah berpartisipasi dalam program percontohan dengan perangkat tersebut, dan yang lainnya sedang mempertimbangkannya.
Peta Jalan Menuju Gamification
Gamifikasi harus didasarkan pada dasar yang stabil dari prosedur operasi standar dan kerangka kerja manajemen tenaga kerja yang mengukur kinerja terhadap tolok ukur yang ada agar berkelanjutan.
Manajer rantai pasokan harus menyeimbangkan keuntungan dan kerugian gamifikasi, menimbang manfaat dalam hal insentif dan efisiensi terhadap potensi stres karyawan.
“Jika sebuah prosedur tidak dapat beroperasi secara manual dengan karyawan dengan sistem mereka saat ini, itu tidak akan berhasil jika Anda menggunakan sistem otomatis,” kata Montgomery. “Sebelum Anda meletakkan perangkat di belakangnya, Anda harus memiliki gagasan tentang apa yang Anda coba untuk gamify.”
Masukan karyawan dapat diterapkan pada campuran tersebut sampai keputusan dan program teknologi tersedia. Data tentang kinerja dapat ditemukan di papan buletin, kios, dan perangkat seluler.
“Anda tidak perlu menunggu bos Anda menanyakan kabar Anda,” kata Schnorbach. “Anda terus-menerus mendapatkan ulasan terstruktur.”
Salah satu kekhawatiran adalah jika pekerja beroperasi lebih cepat dari jadwal, efisiensi mereka akan terganggu, tetapi sejauh ini belum terjadi. Tampaknya bonus poin membantu menginspirasi karyawan.
Manhattan Associates telah membatasi pembaruan menjadi per jam berdasarkan program percontohan, jadi pekerja tidak terlalu banyak memeriksa dasbor. Akses mungkin juga dibatasi untuk periode tertentu di siang hari.
Kenco melihat gamifikasi sebagai metode untuk menarik dan mempertahankan karyawan yang lebih muda, tetapi juga mengakui pentingnya karyawan berpengalaman.
“Kami memiliki tenaga kerja yang sangat lama yang melakukan pekerjaan luar biasa setiap hari,” kata Montgomery. “Kami tidak perlu membawa avatar digital ke luar sana untuk membuatnya lebih baik.” “Kami berhati-hati dalam memasukkan salah satu item ini karena dapat menimbulkan konsekuensi yang tidak diinginkan.”
